La loi « pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005 (loi no 2005-102, JO n° 36 du 12 février 2005 page 2353), dite loi handicap, apporte des évolutions fondamentales pour répondre aux attentes des personnes handicapées.
En 2005, on recensait plus de cinq millions de personnes handicapées en France, soit près de 10% de la population. Jacques Chirac
annonce en 2002, la décision de faire de l’insertion des personnes
handicapées, l’un des « trois grands chantiers » de son quinquennat.
Une ambition qui s’inscrit dans une volonté de « renforcer notre
cohésion nationale pour davantage de justice et donc davantage
d’attention aux plus vulnérables ».
Trois ans plus tard, en 2005, l’adoption de la loi traduit la volonté de sensibiliser la société civile ainsi que les employeurs à cette problématique. Toute personne handicapée a le droit « à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale ».
Cette politique volontariste concrétise des principes forts :
La loi du 11 février 2005 définit le handicap dans toute sa
diversité. L’article 2 déclare que « constitue un handicap, au sens de
la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de
participation à la vie en société subie dans son environnement par une
personne en raison d’une altération substantielle, durable ou
définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,
mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant ».
La liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est complétée
selon l'article 27 : seront inclus les titulaires de la carte
d'invalidité ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Ils percevront les mêmes droits que les actuels bénéficiaires.
Depuis l'année 2005, cette commission poursuit les fonctions de
reclassement et l'obtention de la reconnaissance Travailleur Handicapé
engagées par la Cotorep. Le classement en différentes catégories (A, B et C) a disparu depuis le 1er janvier 2006. En effet, le décompte d'obligation d'emploi est modifié comme suit :
Chaque bénéficiaire de la reconnaissance compte chacun pour une
unité s'ils ont été présents six mois au moins au cours des douze
derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa
durée, à l'exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis
à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au
prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des douze
mois précédents.
L'intérêt de cette mesure est d'aligner sur le même plan d'égalité
tous les Travailleurs Handicapés face à l'emploi. Des exceptions seront
cependant consenties, sous certaines conditions, pour les handicaps
lourds.
Auparavant, selon le Code du travail,
un abattement sur salaire est pratiqué pour les travailleurs handicapés
occupés en milieu ordinaire de travail, dont le rendement professionnel
est notoirement diminué. Cet abattement est toutefois en tout ou partie
compensé par un mécanisme de garantie de ressources à la charge de
l'État. Ce dispositif (abattement sur salaire et garantie de
ressources) est abrogé à compter du 1er janvier 2006 par les articles 37 et 96 de la loi et remplacé par un nouveau dispositif.
Le reclassement du salarié déclaré par le médecin du travail inapte
à son ancien poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ou
accident non professionnels est obligatoire. Les mesures à envisager
par l'employeur comportent entre autres l'aménagement du travail. Le
contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour
lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel (article
23).
Cette modification de l'article 23 manque de précision. Quels sont
les types de stage couverts par cette mesure ? Qui a autorité pour les
prescrire ? Autant de questions auxquelles les prochains décrets
devront se soumettre.
La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et
tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant
20 salariés ou plus, à employer, dans une proportion de 6 % de son
effectif salarié, des travailleurs handicapés.
Dans l'intention de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs sont tenus de prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés :
- d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ;
- de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins.
Les salariés handicapés concernés par ces mesures sont :
- travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
- victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles
ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et
titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité
sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité
des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de
gain ;
- anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire
d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d'invalidité et
des victimes de la guerre ;
- titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité relative à
la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas
d'accident survenu ou de maladie contactée en service ;
- titulaires de la carte d'invalidité ;
- titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les travailleurs reconnus handicapés avant 2005 par la Cotorep bénéficient, bien entendu, de ces dispositions.
Le refus de prendre des mesures appropriées équivaut à une discrimination de l'employeur.
Les employeurs peuvent remplir leur obligation d'emploi de plusieurs
façons : l'emploi direct, la sous-traitance ou la prestation de
services avec le milieu protégé (dans la limite de la moitié de
l'obligation, la conclusion d'un accord collectif avec les syndicats de
salariés aggrée par le Préfet ou le versement d'une contribution. Le
législateur a souhaité rendre cette contribution versée à l'Agefiph (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) plus incitative: à cet effet, elle a été réévaluée à la hausse (de 400 à 600 fois le SMIC horaire, contre de 300 à 500 auparavant). Ce dernier point est applicable depuis le 1er
janvier 2006. Enfin les employeurs n'ayant rempli, durant 3 années
consécutives, leur obligation qu'au moyen du versement d'une
contribution à l'Agefiph verront celle-ci majorée à 1500 fois le SMIC horaire.
La notion d'aménagement raisonnable, en vigueur depuis une directive
de novembre 2000, devient de ce fait relative et complétée par cette
obligation de mesures appropriées.
D'après les actuels textes du Code du travail, aucune personne ne
peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un
stage ou à une période de formation en entreprise et aucun salarié ne
peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ce principe général de non-discrimination demeure encore en vigueur dans la nouvelle loi.
Par contre, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude
constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du
handicap ne constituent pas une discrimination dans la mesure où elles
sont objectives, nécessaires et appropriées.
En reconnaissant le principe de discrimination « positive » au
bénéfice des travailleurs handicapés, la loi adopte en définitive en
faveur de cette catégorie de travailleurs un dispositif identique à
celui prévu pour les salariés âgés ; si l'âge est un motif de
discrimination, la nouvelle loi prévoit que les différences de
traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination
lorsqu'elles sont raisonnablement justifiées par des objectifs
légitimes, notamment de politique d'emploi (article 24).
Désormais, les associations œuvrant dans le domaine du handicap ont
la possibilité d'intenter une action en justice en faveur d'un candidat
à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou
d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un
accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à
l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout
moment. Les associations se constituant partie civile devront apporter
la preuve d'une discrimination fondée sur le handicap (article 24).
Avant le 12 février 2005, la durée du préavis, en cas de
licenciement, était doublée pour les bénéficiaires de l'obligation
d'emploi des travailleurs handicapés comptant plus d'une unité. Depuis,
ces dispositions s'appliquent à tous les bénéficiaires de l'obligation
d'emploi, sans distinction d'unité ou de catégorie.
Auparavant, les trois fonctions publiques (nationale, territoriale
et hospitalière) étaient non-assujetties à l'obligation d'emploi. Dès
le début de l'année 2006, ces fonctions suivront la même règle
d'obligation que le secteur privé. La nouveauté est la création du Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.
Le droit à un départ à la retraite anticipé s'étend aux agents handicapés de la fonction publique (article 28).
L'accès à la fonction publique sera élargi pour accueillir (en plus des Travailleurs Handicapés reconnus par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées)
les personnes victimes d'accidents du travail et de maladies
professionnelles dont le taux permanent atteint 10 %, les titulaires de
pensions d'invalidités, les invalides de guerres, les titulaires de la
carte d'invalidité (articles 32, 33 et 35).
La suppression du critère d'âge sera étalée sur cinq ans.
Les ateliers protégés (AP) deviennent des entreprises adaptées et
sortent du secteur protégé pour mieux intégrer le milieu ordinaire de
travail. Ainsi la loi leur reconnaît-elle finalement une place
spécifique. Les centres d'aide par le travail
(CAT) deviennent des établissements et services d'aide par le travail
(ESAT) ; les personnes qui y sont accueillies doivent conclure un
contrat de séjour spécifique, le contrat de soutien et d'aide par le
travail (Olivier POINSOT, "Le contrat de soutien et d'aide par le
travail", Droit & Santé n° 17, mai 2007, p. 276-300). Les
collectivités locales et les sociétés privées pourront créer des
entreprises adaptées.
Le salaire perçu par la personne handicapée bénéficiaire de cette
mesure sera au moins égal au Salaire Minimum d'Insertion de Croissance
horaire.
Outre la création de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, des Maisons du handicap sont mises en place dans chaque département français.
Ces maisons ambitionnent de devenir un « guichet unique » pour toute
personne handicapée et sa famille à la recherche d'informations,
d'accompagnement et de conseil. Elles assurent le fonctionnement de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. L'article 64 précise qu' un interlocuteur unique prend en charge les démarches complexes imposées aujourd'hui à la personne ou à sa famille.
Elles désigneront un médiateur pour privilégier le consensus au
contentieux en cas de désaccord de la personne handicapée avec une
décision.
La maison départementale des personnes handicapées est un groupement
d'intérêt public (GIP), dont le département assure la tutelle
administrative et financière.
Cette simplification des formalités administratives s'appuie sur la
volonté de regrouper en un même lieu les acteurs oeuvrant dans
l'insertion professionnelle et l'aide aux personnes en situation de
handicap.